Психология Отношений

Что нужно работнику

Прежде чем начать думать о сложной системе стимулирования, подумать о ряде возможностей, конкурсов и поощрений, которые могут пробудить вовлеченность сотрудников, стоит удовлетворить их основные потребности и оценить значительное влияние простых показателей на эффективность работы.

Предполагая, что такие факторы, как сама работа и адекватная оплата труда, соответствуют ожиданиям сотрудников, я остановлюсь на четырех областях, где умелая адаптация условий и требований приносит неоспоримые выгоды. Часто эти важные и довольно очевидные проблемы игнорируются.

Четкие правила и процедуры


Даже очень ответственному и креативному сотруднику нужен определенный набор рамок, в рамках которых он сможет свободно двигаться и сосредоточиться только на важных вопросах без каких-либо затруднений. Отсутствие четких процедур требует больших затрат времени и энтузиазма к работе, потому что время от времени возникает проблема, с которой необходимо справиться, иногда создавая длинную очередь к начальнику. Это привносит чувство разочарования, вырывается из ритма работы и приводит к частым остановкам смущенного сотрудника, мотивация которого снижается с эффективностью, а внимание сосредотачивается на менее важных вопросах (например, отношения в команде, второй завтрак или планирование времени после работы).

Внутренняя мотивация


Как только вы узнаете, что именно ожидается от сотрудника, область его собственной деятельности еще предстоит развить. Организация этой области является обязанностью самого сотрудника, поэтому мы должны предоставить все необходимые инструменты для выполнения его задач с удовольствием и преданностью. Однако речь идет не только о технических проблемах и оборудовании рабочего места. Чтобы стимулировать внутреннюю мотивацию, заключающуюся в радости выполнения работы как таковой, необходимо понять ее сущность и цель и убедить в ее важности и полезности.

Подход к задаче


Ответственность сотрудника охватывает конкретные задачи. Важно, чтобы они не только соответствовали его компетенциям, но и гармонировали с предрасположениями личности. Человек, сосредоточенный на внутренних размышлениях и замкнутый в себе, вероятно, не будет торговцем телемаркетингом, а кому-то энергичному и общительному будет трудно провести много монотонных часов работы в одиночестве. Часто более выгодно нанимать человека с немного более низкой квалификацией, но с большой готовностью развиваться в выбранной области, потому что его подлинное участие приносит большие выгоды. Идеальные задачи — это задачи развития, которые позволяют вам находить творческие решения — те, которые не превышают способности данного человека, но также не допускают скуки.

Адаптация в команде

Наконец, стоит рассмотреть вопрос о подборе команды или рабочей группы. Фактом является то, что в команде работают не только компетенции, но и личности участников. Если все совпадает, и у группы есть различные преимущества, и все же что-то определенно идет в неправильном направлении, следует посмотреть на взаимоотношения сотрудников и их роли в команде., Возможно, структура группы препятствует эффективной работе, потому что роли удваиваются (и вместо сотрудничества у нас есть конкуренция), или поведение некоторых членов блокирует потенциал других. Чтобы команда хорошо функционировала, сотрудники должны играть взаимодополняющие роли. И если мы хотим, чтобы это работало эффективно, мы должны обеспечить, чтобы каждый играл роль, к которой у него наилучшие предрасположенности и благодаря которой он может внести самый большой вклад.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *